[議会での質問]メニューに戻る]２００３年（平成１５年） ２月２８日平成１５年度予算審査特別委員会
◆吉川 委員 おはようございます。公明党の吉川でございます。少し順番が前後するんですが、まず初めに、６項監査委員費、２目外部監査費として平成１５年度予算案に計上されております２，８０７万９，０００円、外部監査費がございますけれども、これについて、まずお伺いをしたいと思いますが、まず、この外部監査の実施、この目的は何でしょうか。
◎米谷 総務部副理事兼行政管理課長 外部監査でございますけれど、これは地方自治体における監査機能の独立性及び専門性を高めることを目的に地方自治法の規定によりまして、都道府県、政令指定都市、中核市には、平成１１年度から義務づけられておるものです。この制度は、監査委員による監査とは別に地方公共団体との契約に基づきまして、当該団体に属しない弁護士とか公認会計士等の外部の専門家が当該団体の監査を行うというものでございます。以上でございます。
◆吉川 委員 これは何のために行う、その目的というのは、もう一度簡潔にお知らせいただけますか。
◎米谷 総務部副理事兼行政管理課長 この外部監査でございますけれど、いわゆる包括外部監査と、それから個別監査に分かれております。基本的には包括外部監査ですけれど、これはそうですね、財務に関することにつきまして、いわゆるその経済性とか効率性とか有効性の観点から、本来の監査でしたら、法律やその他のルールに従って正確に事務が行われているかということにとどまるかもしれませんけれど、それを超えまして、その経済性、効率性、有効性の観点からも、別の観点から行うというものでございます。以上でございます。
◆吉川 委員 経済性、効率性、有効性といったものも含めて外部の専門家に調べていただくということだと理解をいたしました。それでは、これまで、この包括外部監査でテーマに上がっているもの、これはどういうものがございますか。
◎米谷 総務部副理事兼行政管理課長 まず、平成１１年度から導入しております。平成１１年度でございますけれど、テーマとしましては、堺市土地開発公社と、それに関係する市の事業計画、その財務計画と財務内容、その執行状況及びこれに関する一切の事項ということでございます。平成１２年度は、堺市の行政事務の外部委託に関する一切の事項、平成１３年度は堺市の外郭団体に対する出資金、委託料、補助金、その他財政的援助に関する一切の事項及び同団体の事務事業に関する一切の事項でございます。そして今、平成１４年度、今行っておりますけれど、堺市の水道事業、下水道事業の財務に関する事務の執行及び経営に関する事務の管理並びにこれらの事業に関するその他一切の事項、以上でございます。
◆吉川 委員 ありがとうございました。平成１４年度に実施されております包括外部監査の内容というのは、まだ報告されておりませんでしょうか。
◎米谷 総務部副理事兼行政管理課長 報告でございますけれど、これは年度末、３月末までには報告されるようになっております。以上でございます。
◆吉川 委員 ありがとうございます。それでは、この監査内容について、当局はどういう扱い、どういう受けとめ方をされるのか、これについてお聞かせください。
◎米谷 総務部副理事兼行政管理課長 外部監査人さんから報告書が出ます。その後ですけれど、当局としましては、その監査報告書の中の、いわゆる指摘事項というのが、これはもう変えるべき内容なんですけれど、それ以外に、いわゆる外部監査人さんの意見等というのがございます。それらも含めまして、そういう意見が出たと、それに対して、それぞれ当然内容によりましてはいろいろな所管がございますので、そちらの方に行政管理課の方から文書でもって照会をかけさせてもらっております。どういう対応をするかということにつきましてやっております。１年後ですね、ですから、例えば１４年度でしたら、１４年度の末に報告書が出ます。そうしますと、１５年度に、この監査報告書に対して、それぞれの所管はどのように対応するかという予定ですね、それを照会をかけております。そして１６年度には、それらに対して、その予定をしておりましたことに対して、じゃあ、具体には本当にやったかどうか、それも含めてその結果ですね、それを求めております。以上でございます。
◆吉川 委員 ありがとうございました。簡潔にまとめると、包括外部監査で指摘・意見があった内容は、当局としては、それを真摯に受けとめて、改善あるいは実行しなければならないという形になるということで確認をしておきたいと思います。この件については後日質問を行いますので、本日はこの確認だけにしたいと思います。
続きまして１項総務管理費、２目人事管理費のうちの職員昇任試験と人事評価システムについて質問をしたいと思います。明年度予算には職員昇任試験、係長級という形で予算もいただいておりますし、人事管理適正化事業の拡充という形で人事評価システムの確立もあわせて上げていただいておりますけれども、まずですね、この職員昇任試験について、これを行う趣旨はどこにあるんでしょうか。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 職員の昇任試験の目的あるいはねらいといったものでございますが、まず、課長級の昇任試験は平成９年度に導入をしてございまして、当時、昇任対象者が団塊の世代が中心で非常に数が多かったこと、そういったことから、より管理職としてふさわしい人材を公正公平に登用することを目的として導入をしております。また、そのねらいといたしましては、昇任試験を行うことにより、昇任の客観性、公平性等を担保するとともに、職員の士気の高揚や自己啓発等が促され、ひいては職員全体の能力アップあるいは組織の活性化、こういったことをつなげることをねらいとしてございます。
次に、係長級の昇任試験の導入の目的でございますが、これは平成１１年度に導入してございまして、厳しい社会経済環境と地方分権が進展のもと、多様な住民ニーズへの対応力が求められる一方、職員の高学歴化あるいは高齢化が進んでおり、より効率的な行財政運営のため、少数精鋭主義に向けて能力主義あるいは成績主義への改善を図るとともに、有能な人材の早期育成を目的としたものであります。また、このねらいといたしましては、能力主義の実現、職員の納得性や客観性の確保あるいは自己啓発意欲の高揚等により職員の能力アップあるいは組織の活性化、こういったものを図ろうとするものでございます。以上です。
◆吉川 委員 今、ご答弁いただきました平成１１年に課長級の任用試験が実施されたということでございますが、その後、幾つかの変遷があったと思うんですが、これを簡潔に教えていただきたいと思います。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 ちょっと課長級は平成９年度に導入してございまして、その後の経過でございますが、導入時の平成９年度には、課長代理級４年以上の経験者を対象に択一式と２種類の論文からなる筆記試験、面接試験、勤務成績の３点で、その総合で判断をしてございます。以後、平成１０年度は課長代理級４年以上経験者を対象に年齢に応じて第１類と第２類に分類しております。第１類は５５歳未満の者で、これは筆記試験と小論文、面接、勤務成績の総合点で判定、第２類は５５歳以上の者で、事務事業課題報告書、面接試験、勤務成績の総合点で判定しております。次に、平成１１年度は、同じく在級期間が４年以上で５１歳未満の者は、筆記試験のうち小論文を記述式２題に変更した以外は前年度と同様でございます。５１歳以上の者は事務事業課題報告書と勤務成績の総合点で判定しております。それから、平成１２年度は在級期間を３年と短縮した以外は前年と同様でございます。なお、この本試験制度は平成１２年度をもって廃止をしておりまして、平成１３年度以降は課題提出と勤務成績による選考の方法で判断をしております。以上です。
◆吉川 委員 済みません、私、さっと間違いましたね。確かに平成９年から課長の試験が始まったということでございますが、今のお話ですと、まず、９年から始まった課長への昇任試験、毎年少しずつ何らかの変更をされながら、平成９、１０、１１年、１２年ですか、まで行われて、確かに平成１０年９月に行財政改革特別委員会からの提言があったかと思うんですが、その提言も重視しながら、試験という形は廃止されたわけですね。まず、これはなぜそういう形になったのか、その理由ですね、それを少し説明していただけますか。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 課長級昇任試験を廃止した理由でございますが、この現下の厳しい行財政改革を乗り越えて、地方分権の進展による都市間競争に勝ち抜くために、その中心的な役割を担う課長職については非常に重要な役割やポジションを占めると考えております。課長職に求められるものは、時代を読む力のほか、組織の経営力、決断力、企画の実現力、折衝調整力、責任感等が重要で、従来の筆記試験を中心とした試験による判定では、これらの能力を十分に検証することが困難であること、また、導入時の試験対象者の大部分を占めました、いわゆる団塊の世代が年齢を重ねまして、課題提出と勤務成績による選考の方法へ移行してしまう、あるいは先ほどの特別委員会のご意見等も参照しまして、総合的に判断して廃止したものでございます。以上です。
◆吉川 委員 皆さんが決定されたことに対してこれ以上どうのこうの言うつもりはないんですが、先ほどですね、係長級昇任試験の導入についてご説明された内容と、今お伺いした、いわゆる課長への昇任試験の内容を変更されたということに若干私は矛盾があるように思ってるんですね。ここはですね、人事評価システムと、これから非常に密接に関係するのかなと思っておるんですけれども、まず、私が矛盾を感じるのは、まず係長級昇任試験制度の導入について、今趣旨をおっしゃっていただいたんですけれども、能力主義、成果主義を基調にした人事管理への傾向を強める必要があるということ、それから、これまでの年功序列制の妥当性が総体的に低下しという、何かわけのわからん言い方をされてるんですが、年功序列ではだめですよということをおっしゃってるんですね。そして、その中で選抜基準の一つとして堺市職員及び公務員としての基礎的な知識を有していることというふうにあります。いわゆる昇任というのは客観的に平等にやらないといけないということもよくわかりました。そして、これからは能力主義、成績主義やということもよくわかりましたが、今、課長の試験制度じゃない、昇任される制度を変更された今のご説明の中には、少しそういった部分を筆記試験が中心となってるから、それは正確に判断できないんだというご答弁になっておるんですけれども、そこは筆記試験をなくすということに直接つながるのかどうか、ここは少し考えていただきたいんですね。何か見解、今お持ちですか。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 その最初の導入時期に筆記試験というのが堺市の基本的な知識あるいは社会背景等の社会経済情勢、そういったのを中心に択一式として試験に上がりました。ただ、現下の厳しい情勢をよりスピーディーに、あるいは決断力を持って進めるためには、そういった総合的な力が必要であると、そういったことで従来の知識よりも、むしろそういった経験を生かした中で判定すべきということが１点、それからもう一つは、その人の力量なり、やる気なり、そういったものを判定をするために一定の課題を与えまして、その課題についての考え方を出してもらいます。その考え方の判定を客観的に第三者の方に判定していただくとともに、従来、職場で上司等がその勤務ぶりを見ている、その勤務成績との総合の中において判定することがより有効であるということで判断してございます。以上です。
◆吉川 委員 ですから、すべて、要するに知識だけではだめですよというのはわかりました。ただ、知識も必要でしょうと、それを客観的に評価することも、それは比重をどう置くかだけの話ではないかなと私は思うんですね。ですから、平成９年に始められたその試験を毎年変化させながら受ける方も大変だったと思いますね。ころころころころ変えながらやめてしまったと、じゃあ、皆さんが考える課長職が持つ課長像というのが、どういう客観性を持って、お持ちなのかという部分がですね、皆さん自身もころころころころ変わるというのは非常にまずいんではないかと私は指摘をしておきたいと思います。それと、そういう基本的な知識というのは、やはりこれは、比重は考えていただいたらいいんですが、決してゼロではないと思いますので、ここもよく考えていただきたい。
ここで、先ほど人事評価と非常に密接な関係があると申し上げたのは、私、この給与の仕組みと、それから昇任の仕組み、あるいは人事評価の仕組み、人材育成の仕組み、こういったものがきちっとリンクして職員の皆様方がやる気と責任感を持って業務にあたっていただかないといけないと思うんですけれども、こういった総合的な取り組みというのはどういう形でされているんでしょうか。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 今、委員がおっしゃる総合的な取り組みという意味では若干違うかもわかりませんけれども、堺市では人事評価システムというのを課長級を対象にして平成１３年度から始めております。これはですね、その目的として職員の資質・能力の開発向上を図る人材育成あるいは職員の適性に応じた人事異動、それから、昇任するにふさわしい人材の登用の、こういった３点でございまして、日常の勤務状況を評価する日常評価システム、各役職への昇任を決定する際の評価手法を定めた昇任評価システム、日常評価及び昇任評価を経年的に管理して、その個々人の職員の継続的な評価を行うための経歴管理システム、こういった３つで構成してございます。ですから、人材育成という面では人事評価システムで一応総合的な力を高めながら、あるいはこの中にはですね、自己評価というのもございますし、それから適正な業務と、こういったことを書く欄もございます。日常的に評価者が注意したことをまとめて部下を指導すると、こういったこともございます。ただ、これがですね、先ほど言いました能力級に結びつくかどうかということについては、今現在は、人材育成という面ではやってございますが、直接的には結びついてございません。以上です。
◆吉川 委員 済みません、非常にまとまりのない質問の仕方で申しわけないんですが、人事評価システムというのは、人材を育成するものではないと私は思います。人材を育成するに必要な要因とか要素を見つけ出すものだと思ってるんですね。人材を育成するというのは、ＯＪＴとかですね、いわゆる研修で育成していただくわけで、その前に、じゃあ、どういった研修が必要なのか、その１人の人について何が欠けているのか、何が必要なのかということを見つけ出すのが人事評価だと思うんですね。この人事評価は、もう一つ大事な私は意味合いを持っていると思うのは、今、役所では、今おっしゃったように、ボーナスとか給与には反映されないということですが、やはり頑張った評価というのを、ある意味でしてあげるという部分も持ってると思うんですね。その頑張った評価というのは、言葉で頑張ったなではいけないと思うんですね。
１つには、昇任という仕組みがあるというのはよくわかります。しかし、役職というのは非常に限られたものであって、その能力を評価するという部分と業績を評価する部分というのは、これは分けないといけないと思うんですね。能力を評価して役職につける、これは一つ、形としてあるでしょうと。じゃあ、業績を評価して反映するというのはどれなのか、それは今のところないんですね。ここはしっかりつくっていただかないといけないと思うんですが、ここで１つ提案なんですが、私はね、役職の昇任試験制度をまず全部やめてしまう。そして資格制度を導入することを提案したいんです。皆さん方の、ちょっとお聞きしますけれども、お給料というのは、お給料を決める要素・要因というのは何なんですかね、これ、職員課さん。
◎出耒 職員課長 職員の給料なんですけども、これについては職務職責に応じて決められるものであると認識しております。その決定につきましては、生計費及び国、他の地方公共団体、また民間事業所等を参考にいたしまして給与決定されるということでございます。以上でございます。
◆吉川 委員 その給与決定の、いわゆる段階というのは経験年数で決められるんですね、違いますか。給与テーブルは複雑でわかりにくいんですが、給料を決める要素、年齢なのか、経験年数なのか、役職なのか、資格なのか、そのあたりはどうなんでしょうか。
◎出耒 職員課長 給与の体系でございますが、役職で決められております。本市につきましては、一般職、それと係長級、課長代理級、それと課長級、次長級、部長・局長級ということの等級制で決めております。以上でございます。
◆吉川 委員 ということは、給料というのは、役職が同じであれば全部同じお給料ですか。
◎出耒 職員課長 申しわけございません。一応役職で決められておりまして、それぞれの経験で号級を決めております。以上でございます。
◆吉川 委員 その号級というのは、いわゆる何年勤めたかということでよろしいですか。
◎出耒 職員課長 そのとおりでございます。以上です。
◆吉川 委員 ということは、いわゆる何年勤めたかということがまず給料のベースになっていってるわけですね。そこに役職がつけば、その中で給料もまた変わるということなんですが、まず、先ほどね、試験のところで年功序列制の妥当性は総体的に低下してるって皆さんおっしゃってるんですね、人事課さんはおっしゃってるんですね。ということは、これはやはり給料も同じことだと思うんですけれども、その考え方というのは皆さんはされないんですか。
◎出耒 職員課長 経験の分なんですけども、先ほどちょっと漏れましたけども、一応経験の中で昇給ということがございます。それはあくまで昇給期間がございまして、一般の場合は十二月ということでございます。その中で勤務成績、評価によりまして、客観的なものもございますが、その評価に基づいて昇給させているということでございます。以上です。
◆吉川 委員 この話してると時間がなくなってしまいますので本論に戻りますが、基本的には、まず資格をきっちりとつくっていただきたいということ、これはどういうことかというと、説明するのに難しいんですが、いわゆる役所に入って経過した年数ではなくて、その能力を、例えば部長級になるためには、資格が例えば１０から１３でないといけないとか、そういう資格をはっきりさせていただく。その資格に対しての基本的な職能基準というのをはっきりさせていただく。その資格に昇格していく段階で資格昇格試験というのをしっかりと導入していただく。そして、その中で当然、先ほどおっしゃってた業務評価とか、それも当然織り込んでいただく。その資格とは別に役職というのを考えていただく。役職には当然その役職になるための資格という部分の基準をはっきりさせていただく。こういうことをきちっとやっていただく。そして、その資格を上っていくための人材育成プログラムというものをしっかりと、まず片方ではつくっていただくということを提案したいんですね。
なぜ、そういうことを言うかというと、今回、非常に厳しい財政状況の中で、皆さんお給料カットということを何か最終回答されたということをお伺いしましたが、非常に全体に厳しい、ある意味ではやる気をなくす方法をとられたわけですけれども、そういったことの中から、例えば原資をきちっとひねり出して査定に生かせるような仕組みをきちっとつくってあげてほしいんですね。先ほど役職で給料が変わるというのは非常に粗い、粗いんですね。課長とかね、そういう役職で決まるというのは非常に粗いと思います。その役職もですね、今、副役職が多くて、何が何かわからなくなってるんですが、その中には専門的な能力を持たれている方もいらっしゃるんですね。この方というのは、なかなかですね、専門的な知識面では優秀にもかかわらず、なかなか役職につけない。ただし、行政的にはその能力というのは非常に必要なものがあると思うんですね。
ですから、役職の中には、やっぱりゼネラリストでスペシャリストというものを立て分けて、きちっと評価をしてあげていただきたいと、こういうことの全体を人事評価システムと昇任試験、さらには給料の査定制度ですね。それから日常行われるＯＪＴ、さらには研修で培われるもの、こういうものを一体として示していただきたいというふうに思うんですけれども、非常にこれ飛躍した議論かもしれませんが、こういう話は実は平成８年６月の総務委員会で若干その一部に触れさせていただいているんですね。そのことについては当時の人事課長さんも、考える必要があるとおっしゃられてるんですが、随分日にちがたっとるわけですけれども、どうもすっきりしない部分があるんですけれども、今申し上げたことについて何か見解ございますでしょうか。
◎西田 人事部長 今、委員仰せのとおり、私、人事課長時代にですね、委員の方からご指摘もございまして答弁させていただきました。この人事考課に基づきます業績の給与への反映ですね、これにつきましては、職員の士気の高揚、これに基づきます組織の活性化、こういうものを図る上で非常に重要な要素の一つであると考えております。
平成９年度以降ですね、先ほどから課長も説明しておりますように、管理職あるいは係長の登用の試験制度を導入いたました。また、人事評価システムの構築等、こういうことをやりながら人材の登用、それから職員のやる気の醸成、こういうものを図ってまいりました。今後ですね、委員さんおっしゃってるような部分も含めて、より今のシステムを拡充いたしまして、職員のなお一層の士気の高揚を図れるような、そういうものを図ってまいりたい、研究してまいりたいと思っております。以上です。
◆吉川 委員 長い間研究していただくのもいいんですが、私、結論を出していただきたい。もう一つね、ちょっと具体的なことを例えば指摘するとね、今回、人事評価システムの評価対象、平成１６年度中に全職員に適用しますよというのは、この中に書かれています。そしたら、その評価するのはいいんですけれども、じゃあ、職員がどういう能力とか知識とかを発揮すればいいかという、いわゆる職員像というものをランクに応じたというんですか、それを明確にする職能基準というのは、今あるんですか。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 委員がおっしゃる職能基準表的なものは今現在堺市にはございません。以上です。
◆吉川 委員 そうするとですね、じゃあ、職員の方は、どういう方向に向かってですね、めざしていくのかというのがわからないじゃないんですか。でも、片一方では評価されるわけですわ。何を評価されるというのは当然上司の方と面談もするという話なんですが、日常的に自分がどういった職員をめざすのかということがきっちりとはっきりしてない中で評価されるというのはね、それで、このシステムというのはちゃんと動くのかなという疑問があるんですけども、どうですか。
◎芳賀 人事部副理事兼人事課長 確かに職員のそういった基準がなければということなんですが、評価する側、いわゆる上司の方は部下に対して組織の目的あるいはその職員の責任範囲あるいは長短、そういったのを日常的にＯＪＴも含めて考えていく、あるいは指導していく中から人材育成を図っていくと、こういったことが今の評価システムでございます。したがいまして、今後ですね、委員のおっしゃるようなことも含めて検討はしてまいりたいと考えます。以上です。
◆吉川 委員 余り申し上げませんが、要はね、大事なことは、職員の皆さんが、より以上の能力を発揮していただいて、やる気を発揮していただいて、頑張っていただくということがすべての目的だと思うんですね。そのために、仕組みのための仕組みをつくってはならないと私は思っております。じゃあ、やる気を出していただく、能力を発揮していただくためにはどうすればいいのか、また管理職がですね、人事管理をしやすいようにするにはどうしたらいいのかということが非常に今あいまいだと思っています。そこをきっちりとやはり構築していただきたい。厳しい中でも、その中で職員の方が、よりやる気を出していただくような、いわゆるボーナスとか給料に反映する、それを削減した給与の中から、とにかく原資をつくっていただいて、将来的にはプラス査定で加えていただくということもぜひお願いをして質問を終わりたいと思います。ありがとうございました。